关于企业文化的PPT：价值观写在墙上，文化藏在"什么行为被奖励"里

企业文化材料，最常见的形态是三页：

**使命、愿景、价值观。**

**每条配上解释和图标，排得整整齐齐。**

**但这份材料几乎不传递任何信息。**

**因为任何一家企业都可以写这三页，而且写完也不代表它真是这样。**

**真正的文化，不在写了什么，在"什么行为被奖励、什么行为被容忍"。**

这篇讲如何阐释这个。

一、三个层次，差距才是内容

**一个组织的文化，有三个层次。**

**第一层：宣称的。**

**写在墙上、印在手册里、开会时说的。**

**第二层：被奖励的。**

**谁升职了、谁被表扬了、什么样的行为被认为"做得好"。**

**第三层：实际发生的。**

**日常里，大家实际怎么做。**

**三层一致，文化就是真的。**

**三层有差距，那个差距就是"文化问题"所在。**

**而多数材料只讲第一层。**

**结果是：讲的人自己也不太信，听的人更不信。**

二、从"价值观"翻译成"行为"

**这是这类材料最关键的一步。**

**价值观是抽象词：诚信、协作、进取、客户第一。**

**它们无法被观察，也无法被检验。**

**翻译的方法：问"如果一个人做到了这条，他具体会做什么"。**

**举例（以下为通用示例，不对应任何具体企业）：**

**"协作" →** **"接到不属于自己职责但影响整体的事，会先接住再转交，而不是直接推回去。"**

**"客户第一" →** **"在内部指标和客户需求冲突时，会先把冲突摆出来讨论，而不是默默按指标做。"**

**"进取" →** **"对现有做法提出改进，即使这个做法是上级定的。"**

**三个翻译，都是可观察的行为。**

**而"协作"这个词本身，不是。**

**注意第三个例子：它涉及"对上级定的做法提意见"。**

**这一类行为最容易暴露真实文化**——**因为如果提意见的人没得到支持，那"进取"就只是墙上的字。**

三、"被奖励的"怎么写

**这是最难写、也最有价值的一块。**

**因为它涉及具体的人和事。**

**所以必须处理两件事：**

**一，脱敏。**

**不点名、不描述可识别的具体事件。** **用"某类行为""某个项目"的方式概括。**

**二，区分"奖励"的三种形式。**

**正式奖励：** **晋升、评优、奖金。**

**非正式奖励：** **会上表扬、被委以重要任务、被允许自主决定。**

**隐性奖励：** **什么样的人"过得舒服"、什么样的人"待不下去"。**

**第三种最真实，也最难写。**

**但它往往最能解释"为什么大家实际那样做"。**

**写法的分寸：**

**不要写成"批判"。** **写成"观察"。**

**比如：** **"从近年的晋升情况看，某类能力被更明显地看重。"** **这是观察。** **"公司只重视某类能力"——** **这是判断，且容易引起争议。**

四、不要写成宣传册

**这是这类材料最容易跑偏的地方。**

**宣传册的特征：**

**一，全是正面。** **没有任何"我们做得不够"的地方。**

**二，全是一般性描述。** **换成任何一家企业都成立。**

**三，没有具体的人和行为。** **只有形容词。**

**而一份"讲文化"的材料，如果没有任何"不一致"的地方，它其实什么也没讲。**

**更有说服力的做法：**

**写一到两处"说和做之间的差距"，并说明打算怎么改。**

**这一段的写法：**

**"我们提倡某件事，但在某类场景下，实际的做法是另一种。** **差距的原因可能是……下一步打算……"**

**这种写法不会削弱可信度，反而会增强**——**因为它证明你真的在观察，而不是在复述墙上的字。**

五、给"新人"讲和给"老人"讲，内容不同

**这一点常被忽略。**

**给新人讲：重点是"这里期待什么行为"。**

**他们需要的是"可操作的信息"**——**什么事会被认可、什么事会踩线。**

**给老人讲：重点是"我们为什么是这样"。**

**他们需要的是"解释"**——**为什么某些做法形成了、哪些是刻意的、哪些是历史遗留。**

**用同一份材料讲给两类人，通常两边都不满意。**

**如果只能做一份，优先做"给新人"的那一份**——**因为它更具体，也更容易检验。**

六、结构怎么排

**建议五段，十二到十六页：**

**第一段（一到两页）：这份材料讲什么、不讲什么。** **明确"不讲口号，讲行为"。**

**第二段（三到四页）：几条核心行为。** 每条：价值观词 → 可观察的行为 → 一个反例。**这是主体。**

第三段包含两到三页的内容：什么样的行为被认同。按照三种奖励的形式来进行写作，进行脱敏操作。

第四段为两到三页，阐述与实施之间存在的差异。一到两处添加原因与计划。

**第五段（一到两页）：对具体岗位意味着什么。**

**第五段是落点。**

**"这些行为和你的岗位有什么关系"——** **这一句决定了材料是"文化介绍"还是"行为指引"。**

七、几个常见问题

**问题一：通篇是价值观词。**

“诚信，协作，进取”不可被察觉。

**问题二：只有正面。**

**没有差距，等于没有内容。**

**问题三：写成宣传册。**

**形容词多，行为少。**

**问题四：举例涉及具体人。**

**有风险，也不专业。**

**问题五：没有落到岗位。**

**听完不知道和自己有什么关系。**

**问题六：新人老人共用一份。**

**两边都不满意。**

八、材料怎么落地

**这类材料，页数宜少，信息宜具体。**

二狗 PPT具有输入内容，生成大纲以及生成PPT这三个步骤：将内容交付给现成文档，可直接上传文字或者只给主题，随后生成一份卡片型结构化的大纲，可进行检查，增删，拖拽以及改写操作，确认之后按照页匹配的版式进行生成，其输出具有可编辑，可导出的特性。

**"一条行为一页"的结构在大纲上排最合适**——**看卡片数，就知道讲了几条、有没有一条被写得特别长。**

要是想要做“行为对比表”（提倡或者不提倡），表格和文字是一样的。

它内部的模板按照方向划分成若干个系列，包含封面，目录，章节过渡，内容页这类页面的类型；用于正式的内部宣传，红色的专题或者通用商务的方向更加契合庄重的场景。产品迭代会对模板系列具体名称以及数量进行调整，在使用之前以官网的模板库的页面为准。

九、两个提醒

**第一个提醒，涉及具体人和事必须脱敏。**

**晋升案例、表扬记录、批评案例，都涉及具体人。** **写"某类行为""某个项目"即可，不要点名，也不要写到能被认出来的程度。**

**第二个提醒，不写负面评价。**

**"某些部门做得不好"这类表述，会引发对抗，也无助于改进。**

写成存在差距，原因以及下一步，比写成谁做得不够好要好得多。涉密且敏感材料不可上传至在线工具进行处理，此步需在动手前进行判断；工具所生成的初稿，在正式使用之前的核对还得自己去把控。

如果你正在做这份材料，建议先写一句：**"如果有人只按这份材料做事，他会做出什么不一样的行为？"**

**写得出具体行为，材料就成立；写出来是"更认同公司价值观"——** **那说明它还是一份墙上的字，只是换了个载体。**