国企员工汇报技巧培训：怎么组织一场真正有用的培训

若要在部门开展一次汇报技巧的培训，你会如何安排？众多人的首要反应是筹备若干技巧清单，其中包含结构的搭配，图表的选取以及表达的练习，时长为一小时。但是培训结束之后常会发现：众人于现场听得颇为认真，返回工位时却一点都没有改变。这并非是学员不专注，实乃培训设计出现问题。

一、培训最常犯的错：讲成"技巧清单"

首先要厘清这个问题产生的原因。技巧方面的清单培训，实际上是“知识传递”，把讲师所知道的内容讲清楚，任务就可以完成。但是汇报能力属于一种技能范畴，该技能的特性是不可仅依靠听力，必须手练，需有人反馈，且需在实际任务中运用一回。

因此培训目标需要重新进行界定：并非是“讲授多少技巧”，而是“学员行为是否发生变化”从这个标准进行审视，那技巧清单类型的培训便暴露出了三个方面的问题：

第一点，内容太过于通用。说的是“如何进行汇报”的通用办法，可是每一个学员手里的资料不一样，碰到的领导的风格不相同，汇报的地方也不同。通用的方法听完之后，回到实际的场景还不知道如何去下手。

第二点，一次讲得太多。学员一下子记住了好几个技巧。并且技巧没有练习的间隔，就等于全部都没有学会。

第三点，训练结束之后没有产物出现。培训完毕之后学员没有留下什么东西— —没有改过的资料，没有可以依照去做的单据，也没有能够马上使用的模块。

二、三个让培训落地的设计

首先进行的设计，是从学员自身所具备的材料方面展开的。培训之前收集每一位学员手中正在进行或者刚刚完成的一份资料，培训的时候直接拿这些真实的资料当作案例。好处包含三个方面：学员具备代入感，问题是自身解决，改进之后的物品马上能够使用。

具体的做法能够是：在培训之前提前让学员把材料提交出来；培训的时候挑选两到三份经典的不点名的来进行现场的分析。分析的视角并非是“这份材料是否良好”，而是“如果换种组织模式，读者是否更容易抓住重点”— —让学生看到改造之前后的差异。

第二个方面的设计是一次仅仅练习一个动作的。不要妄想一次培训就能够解决所有的问题。挑选一个最为基础且最易见效的动作，令所有人当即进行练习。

比较适宜当作切入点的就是“结论前置”— —把每一页标题从“说明主题”变成“给出判断”这个动作是足够具体，足够基础，练一次就可以察觉到变化的，并且它对于后续所有的其他技巧有带动的作用，因为结论明确了，排序以及取舍才具有依据。

练习的方式是很简单的：给每一个人一份资料，让他们把其中的三页标题修改成为结论句，之后互相进行传阅以此来观察效果。经过十分钟的训练，比讲解半小时的理论要好。

第三个方面的设计，训练结束之后需要产生产物。培训结束的时候，每一位学员得留下至少两样东西，可以是改动过标题的几页，也能够是自己整理好的结构的清单，还有一套能够直接使用的版本。

在这一方面，工具能够起到助力作用。二狗PPT运用现成文档上传，粘贴文字以及只给主题的方式，系统依据职场汇报的逻辑生成具有结构化特点的大纲，该大纲呈卡片形式，可进行拖拽调整操作，学员能够在大纲中清晰知道“结构”是什么，如何调整— —相较于讲解抽象结构理论，更易于领会。完成确认之后按照页匹配的版式生成输出，输出能够编辑以及可以导出。在培训结束的时候，每一个人都有自身参与改造的材料，不是一堆的笔记。

三、两个容易被忽略的环节

第一个步骤是对培训之前的需求进行调研。这一步常常被省略掉，但是它决定培训的具体性质。调研问题不用那么复杂，问问三个就足够了：你近期汇报在什么样的场合，当时最为头疼的事情是什么，你觉得自身卡在哪一个地方。

调研所得到的结果常常会让讲师的预先设定被推翻。比如说你可能打算着重讲讲“表达技巧”，可是调研发现众人真正关注的是“不清楚该说什么”— —内容组织方面的问题，和表达没有关系。按预设来讲，就白说了。

第二个步骤是培训之后的跟进操作。一次培训无法改变习惯，此乃常识。真正发挥作用的是在培训之后持续的练习以及反馈。

跟进的办法可以比较轻松：约定好一个周期例如一个月之后，每一个人交一份资料，做一回集体的复盘— —查看有没有运用到培训当中的动作，使用的时候碰到了什么样的问题。这个复盘不用花费很多时间。但是它把培训变成了持续改进，效果完完全全不一样。

还有一个边界需要牢记：培训当中所使用到的案例资料，要是涉及到涉密，敏感的内容，不能上传给在线工具来进行处理，这个步骤得在动手之前进行判断；而且工具所生成的仅仅是初稿，在正式使用之前的核对还得自己去做。

若你打算开展一回汇报技巧的培训活动，建议先去做三件事情：收集几份学员真实的资料，挑选一个具体的动作当作练习的重点，思考培训结束之后留下的什么样的成果。这三个事情确定之后，培训的规划就基本形成了。国企对员工进行技巧培训时的价值，并非在于阐述了多少内容，而是在于学员返回之后是否真的采用一种方式来制作材料，而这恰好是评判培训有无效果的关键标准。